PERSONAL­MARKETING

Das HR-Team, die Hacker und die Disco

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Marketing und Kommunikation sind in vielen HR-Teams noch ein Nebenjob. Viele Personalbereichsleitende quetschen ihn zwischen Bewerbungsgespräche oder erledigen ihn nach Feierabend. Der Kontrast zur fast schon exponentiell wachsenden Breite der Aufgaben in Personalmarketing und Employer Branding könnte kaum grösser sein – entsprechend massiv ist in vielen Fällen der Handlungsbedarf, die HR-Kommunikation punkto Ressourcen und Know-how aufzurüsten im heutigen Arbeitnehmermarkt. Denn was nützt einem Unternehmen das beste Produktmarketing, wenn ihm die Spezialisten fehlen, die diese Produkte entwickeln? Bis Personalmarketing in Unternehmen denselben Stellenwert geniesst wie Produktmarketing, dürfte es jedoch noch eine Weile dauern.

Arbeitgebermarke: «Geil aussehen oder alleine tanzen»
Was herauskommen kann, wenn Employer Branding zwar gut gemeint, aber wenig durchdacht ist, zeigte Jannis Tsalikis an der Recruiting Convention 2015 in Zürich. Der HR-Blogger kürt zusammen mit Henner Knabenreich jedes Jahr die abschreckendsten HR-Massnahmen. Was man aus den verpatzten Auftritten lernen kann:

  • Profis ans Werk lassen
  • Realistisch budgetieren
  • Ausreichend Content für alle digitalen Kanäle beschaffen
  • Kontinuierlich in die Arbeitgebermarke investieren

Das Fazit von Tsalikis:

«Es ist wie Disco. Entweder du siehst geil aus, oder du tanzt allein.»

People Analytics: Von der Erfolgsmessung zur Prognose
Je grösser die Investitionen ins Personalmarketing, desto wichtiger die Erfolgsmessung. Sebastian Zabel von Goodgame Studios, einem rasch wachsenden deutschen Softwareunternehmen, verblüffte mit einem ausgeklügelten Rekrutierungsdashboard, das eine Vielzahl von Kennzahlen zum Abruf bereitstellt. Mehr noch: Die systematische Erfassung aller Daten entlang dem sogenannten Candidate Lifecycle ermöglicht nicht nur eine detaillierte Erfolgsmessung, sondern auch nützliche Prognosen: Wie lange wird es dauern, bis der gesuchte Fachspezialist seinen Vertrag unterschrieben hat? Wie viel werden die Bewerbungsmassnahmen dafür kosten? Und wie lautet sein mutmasslicher Kündigungstermin? Die Bezeichnung HR-Business-Partner erreicht mit solchen Insights einen ganz neuen Level. Nicht zuletzt sind die vielfältigen Daten von People Analytics auch ein starkes Druckmittel für Unternehmen gegenüber Jobportalen: Das Performance-Versprechen der Anbieter kann mit eigenen Daten überprüft werden.

Karriere-Websites müssen rasch auf den Punkt kommen.

Die neuesten «Hacks»
Als ob sie nicht schon genug gefordert wären, sieht es so aus, als ob HR-Teams nebst Kommunikation und Marketing nun auch ihre IT-Kenntnisse deutlich erweitern müssten. Zwei Active-Sourcing-Spezialisten eines deutschen Automobilzulieferers zeigten, wie sie Browser aushebeln und mit spezifischen Suchketten das Internet durchkämmen, um heissbegehrte technische Fachkräfte zu identifizieren. Hat man diese gefunden, folgt die direkte Ansprache (Active Sourcing) der Kandidaten. Will der Recruiter hier erfolgreich sein, muss er sich auch selbst positionieren und sein persönliches Branding in den digitalen Netzwerken stärken.

 

22.10.2015

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